Срочный трудовой договор
Предприятия все чаще используют возможность заключения срочных трудовых договоров, которые выглядят более привлекательно, вместо постоянных. В чем именно особенность данного вида отношений? Какой максимальный срок предусмотрен для них? В статье будут рассмотрены юридические аспекты того, стоит ли в конкретных обстоятельствах прибегать к данному способу, и есть ли правовые основания для заключения срочного трудового договора.
В ситуации, когда отношения невозможно оформить на постоянной основе либо речь идет об особых видах работ, допустимо использовать соглашение с установленным сроком прекращения обязательств. Например, сезонная занятость, потребность в которой появляется в теплое либо холодное время года:
- оборудование летнего кафе;
- реализация кваса;
- продажа мороженого;
- торговля фруктами.
Кроме того, иногда возникает потребность в выполнении специальных работ по расширению основного производства либо увеличению его мощностей:
- Строительство новых площадей.
- Перепланировка существующих строений и сооружений.
- Перепрофилирование конвейерных линий под выпуск иной продукции.
- Установка и наладка оборудования.
- Монтаж металлоконструкций и многое другое.
Это примеры некоторых ситуаций, когда законодательство Российской Федерации допускает и, по сути, строго регламентирует оформление трудовых отношений с применением срочного договора. Он, в свою очередь, может быть даже признан в судебном порядке бессрочным. Это происходит, когда отсутствуют объективные основания для доказательства обратного.
Срочный трудовой договор заключается на срок
Одним из видов договорных отношений является временный договор, который имеет малый период действия. В большинстве случаев – 2 календарных месяца. Кроме того, такие отношения обычно подразумевают одноразовое привлечение рабочей силы для выполнения определенного объема операций. Каждое последующее трудоустройство связано с повторным оформлением обязательств, что немного усложняет делопроизводство.
Когда речь дет о классической трудовой ответственности, скрепленной на какой-то срок, либо периоды, повторяющие регулярно, то рассмотренный выше вариант – эффективный способ воспользоваться мероприятием для законодательного урегулирования. Такой срочный трудовой договор заключается на срок до 5 полных лет. Его применение практично тогда, когда заранее известно время производственной необходимости, например:
- Несколько летних или зимних месяцев ежегодно.
- Период отсутствия работника, которого нужно заменить, точно не определен.
- Время выполнения работ наперед неизвестно, но оно явно превысит 2 месяца.
За 3 дня до окончания срока действия договоренности временному сотруднику должно быть предоставлено письменное сообщение об этом, под расписку о получении. Исключением является ситуация, когда выходит на работу тот сотрудник, вместо которого брали замену. Постоянный работник приступает к выполнению обязанностей – нанятый по срочному договору считается уволенным.
Интересный вариант может иметь место, когда временно трудоустроенное лицо вовремя не информируют об увольнении. Когда такое происходит, то можно смело обращаться в суд за защитой нарушенных прав. Требовать можно следующее, апеллируя к тому, что произошло серьезное ущемление гражданских свобод:
- Восстановления на рабочем месте, даже на постоянной основе.
- Взыскания неполученной заработной платы во время простоя.
- Компенсации морального вреда, адекватно выраженного в денежном эквиваленте.
Основания для заключения срочного трудового договора и порядок его заключения
Нужно принимать во внимания особенности такого подхода, имея в виду срочные трудовые договоры: порядок их заключения, рабочая необходимость, производственная целесообразность, а также законность данного выбора. Такие отношения не должны использоваться только для того, чтобы получить дополнительное основание для увольнения сотрудника, который не подошел по определенным критериям.
Во время судебных разбирательств могут выясниться истинные мотивы работодателя, которые имели место быть. Если это происходило многократно – на одну и ту же должность регулярно краткосрочно нанимались временные работники, то будут все основания признать договор заключенным на неопределенный срок. В целом, надо руководствоваться тем порядком, который прописан в ТКРФ, а именно в 11 главе и статье 57.
Главное требование – обстоятельства принятия на работу сотрудника на срочной основе должны быть аргументированными, отвечать требованиям законодательства, не ущемляя права сторон. Иначе работодатель рискует получить взыскание, а сам договор могут признать бессрочным. В трудовой книжке должна производиться запись, как и при любом другом приеме на работу. Отличие только в формулировке, где указывается конечная прогнозируемая дата, либо нет упоминания, что речь идет о каком-то сроке.
Составить срочный трудовой договор
Принимая решение о приеме на работу важно грамотно подойти к формулировке основных положений письменного соглашения. Без помощи специалиста довольно трудно будет разобраться в нюансах и особенностях.
К примеру, прежде чем составить срочный трудовой договор, надо продумать следующие пункты:
- Нельзя использовать требования, ухудшающие правовое состояние нанимаемого работника.
- Запрещено нанимать физические лица младше 16 лет без согласия одного из родителей.
- Некоторые виды деятельности предусмотрены только для тех, кто достиг 18-тилетнего возраста.
- Иногда предусматривается граничный возрастной порог.
Упомянутые факторы далеко не единственные в своем роде. Все особенности данной сферы трудовых отношений известны юристам компании «Правовое решение», которые будут рады помочь в юридических вопросах, как работодателям, так и временным работникам, особенно, если понадобится грамотно составить договора.