Испытательный срок при приеме на работу
Действующее российское трудовое законодательство дает право работодателям назначать соискателям испытательный срок при приеме на работу. Данная мера является необходимой для проверки профессиональных качеств потенциальных сотрудников. Она не является обязательной, работодатель сам устанавливает эти сроки. Однако существует и другая сторона – последний часто пользуется такой возможностью для того, чтобы не выплачивать деньги работникам.
В ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что установление испытательных сроков возможно исключительно по соглашению сторон. Однако практический опыт демонстрирует, что это далеко не так. Часто наниматели заставляют соискателей проходить такое испытание и устанавливают на данный период гораздо меньшую заработную плату, а иногда и вовсе обходятся без нее.
При этом даже при наличии периода испытания, работодатели часто заключают с сотрудниками трудовые контракты, в которых и указываются условия такого срока, в том числе и выплачиваемая заработная плата. Если данного пункта в трудовом договоре нет, считается, что работник принят на должность без испытания.
Действующий Трудовой кодекс РФ регламентирует, что максимальный испытательный срок при приеме на работу не может быть больше 3 месяцев. Если же на работу принимают руководителя, главного бухгалтера или заместителя, тогда он может быть увеличен до полугода. При этом в тех случаях, когда с соискателем на вакансию заключается срочный договор от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может превышать 14 дней. Если работник болел или отсутствовал по другим причинам, данные периоды вычитываются.
Однако Трудовой кодекс РФ установил и ряд ограничений для установления испытательного срока. Так, он не назначается лицам следующих категорий:
- сотрудники, занимающие вакантную должность на основании результатов конкурса;
- беременные женщины и женщины, имеющие детей до 3 лет;
- несовершеннолетние работники;
- лица, которые занимают выборные должности;
- сотрудники, занявшие должность в результате перевода от других работодателей;
- соискатели, заключающие договор на срок меньше 2 месяцев;
- другие лица, перечень которых предусмотрен локальными нормативными актами или условиями коллективного договора.
При этом работникам нужно понимать, что испытание может завершиться как положительно, так и отрицательно для него.
Правовые основы
В тех случаях, когда соискатель проходит испытание, с ним трудовой договор заключать уже нет необходимости – он может продолжить выполнять свои функциональные обязанности на основании условий того документа, который был заключен во время приема. Если же результаты отрицательны – работодатель вправе расторгнуть соглашение до завершения испытательного периода. Но для этого он обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позже, чем за 3 дня, а само уведомление должно содержать подробные причины.
Работодателю нужно обосновать свое решение об отказе, а работник, в случае несогласия также должен уведомить нанимателя. Если соискатель считает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же судебные органы. Мнение профсоюзов в таких вопросах ценности не представляет.
Работники также имеют право расторгать трудовые договора, если во время испытания они решат, что должность им по тем или иным причинам не подходит. Для этого также нужно уведомить работодателя не позже, чем за 3 дня.
Что касается договоров с определенными сроками действия (срочных), то они также предполагают испытательные сроки. Такие договоренности могут заключаться:
- на период не больше 5 лет;
- для осуществления определенного объема работ, когда невозможно определить точную дату их завершения;
- на период временного отсутствия других работников;
- для выполнения работ сезонного характера.
В таких ситуациях испытательные сроки устанавливаются также по соглашению сторон.
Продление испытательного срока более трех месяцев
Продление испытательного срока на общий период более 3 месяцев невозможно. Однако существует определенная категория сотрудников, по отношению к которым данный период не должен превышать установленных на законодательном уровне временных рамок. Поэтому работодателю следует поначалу установить, относится ли соискатель к данной категории, а потом уже устанавливать ему испытание.
Основания продления испытательного срока на 6 месяцев актуальны для:
- руководителей предприятий, а также их заместителей;
- руководителей филиалов, представительств или структурных подразделений;
- главных бухгалтеров и их заместителей.
Срок не более 14 дней не устанавливается следующим категориям:
- лицам, которые заключают трудовые договора на 2-6 месяцев;
- работающим на сезонных должностях.
Испытание на период 3-6 месяцев возможно для:
- государственных служащих, принимающихся на работу в первый раз;
- лиц, которых переводят на государственную службу.
Отмена и продление испытательного срока для других категорий прописываются в специальных нормативно-правовых актах, которые регулируют их деятельность. Поэтому работодатели должны обязательно учитывать их положения при приеме новых сотрудников на работу.
Остались вопросы? Грамотные юридические ответы на них Вы сможете получить, обратившись в Компанию «Правовое решение». Правовую помощь в решении подобных вопросов окажут опытные юристы нашей компании.
Мы не только проконсультируем и проинформируем, но и представим интересы наших заказчиков при обращении в вышестоящие инстанции, контролирующие органы, суды и прокуратуру. Наши юристы и адвокаты имеют богатый опыт в трудовой сфере, поэтому предлагают комплексные и эффективные решения.